Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen sebeplerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve maaşıyla orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir. Yani işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları Nelerdir?
İş kanunu, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar
aşağıda sıralanmıştır.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Vasfına Sahip Olmak:

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş sözleşmesinin
yazılı veya sözlü olması haklar bakımından fark yaratmamaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıda sayılan iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymamaktadır. Bu sebeple aşağıda belirtilen iş ve meslek grubunda yer alanlar kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

– Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
– 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
– Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
– Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
– Ev hizmetlerinde çalışanlar,
– Çıraklar,
– Sporcular,
– Rehabilite edilenler,
– Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

2. Bir Yıl Çalışma Şartı:
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir. Bu kapsamda işçi şayet işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yargıtay içtihatlarında, aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmaların göz önünde bulundurulacağı belirtilmiştir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplanacağı” yönündedir.

3.Haklı Fesih Şartı:

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan iş yerinden ise sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller

İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasına göre işçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Diğer bir ifade ile iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatının doğabilmesi için fesih haklı nedene dayanmalıdır. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde ise işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshin haksız olması gerekir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesinde haklı nedeni bulunuyorsa veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş Kanunu 24.madde uyarınca belirlenen haklı nedenle fesih sebepleri ise şunlardır:

a. Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı:
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi, iş akdini feshedebilir. Yani iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlaması gerekmektedir. İşçi, sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlayabilmek için ise sağlık raporu almalıdır.

b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı:
İş Kanunu ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri durumlarda işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine olanak tanımıştır. Bu halleri ise şöyle belirlemiştir;

– İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
– İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
– İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
– İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.
– İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
– İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen
bir suç işlemesi.
– İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına
iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
– İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi.
– İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması.

c. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde haklı nedenle fesih durumu oluşmaktadır. Buna karşılık işçi tarafından İş Kanunu’nun 17. maddesine göre süreli fesih yoluyla, diğer bir ifade ile istifa etmek suretiyle sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirebilmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnasını İş Kanunun 14. maddesinde yer alan işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturmaktadır.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı:

İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtildiği üzere “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.” İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yaşlılık Aylığı (Emeklilik) Nedeniyle Fesih:
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle ispat etmesi gerekmektedir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih:
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi kapsamında “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.

İşçinin Vefatı Halinde Fesih:
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) ’nun “İşçinin Ölümü” başlıklı 440. Maddesi kapsamında “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” işçinin ölümü ile birlikte işveren ile işçi arasında akit kendiliğinden sona ermekle birlikte yapılacak olan ödeme kanuni mirasçılarına intikal etmektedir. İşbu kapsamda işveren, işçinin ölümü halinde TBK 440. maddesi gereğince “ölüm tazminatı” olarak adlandırılabilecek bir ödemenin yanı sıra İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak belirtmek gerekir ki, işçinin ölüm sebebiyle iş akdin.in son bulması halinde de kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların sağlanmış olması gerekmektedir.